Gleichstellung

Rede von Kerstin Rhode-Fauerbach in der Ratssitzung am 27.05.2018 zum Tagesordnungspunkt Gleichstellungsplan

Anrede

Gleichstellung ist ein Thema mit Verfassungsrang – Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz: „Männer und Frauen sind gleichbere-chtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Wir reden hier also über ein wichtiges Thema !

Enttäuscht müssen wir feststellen, dass sich seit Erstellung des letzten Gleichstellungsplans nichts zum Positiven verändert hat, zumindest wenn wir auf die Führungspositionen schauen. Betrachten wir also einmal die Zahlen im Beamtenbereich, denn dort sind die geschlechterspezifischen Ungleichgewichte am Größten: 57%, also mehr als die Hälfte, der verbeamteten Beschäftigten in der Stadtverwaltung OL sind weiblich! Trotz dieses hohen, überdurch-schnittlichen Frauenanteils insgesamt, stellen die Beamtinnen in den höheren Besoldungsstufen und damit besser bezahlten Positionen allerdings nur einen geringen Anteil. So beträgt der Frauenanteil beispielsweise in den Besoldungsgruppen A 12 bis A 16 lediglich 29%. Und diese Stellen gehen überwiegend mit Führungsverantwortung einher. Bei den Dezernatsleitungen ist derzeit mit drei Dezernentinnen noch alles im grünen Bereich. Die Amts- und Fachdienstleitungen hingegen sind in den einzelnen Dezernaten, insbesondere in 2 u. 4, teilweise ausschließlich bzw. weit überwiegend mit Männern besetzt. Auch die Ebene der Bereichsleitungen ist im Hinblick auf die Verwaltungskräfte, für die die Bereichsleitung als Einstieg in höhere Führungspositionen dient, nur zu 29,6 % mit Frauen besetzt. Auf allen Führungsebenen gibt es also einen erheblichen Nachholbedarf im Hinblick auf eine geschlechterparitätische Besetzung.

Insgesamt spiegelt die Besetzung der Leitungsebene leider immer noch gängige Rollen- u. Geschlechterstereotype wider: z.B. Dezernat 3 – Soziales – eher mehr Frauen, Dezernat 2 – Finanzen o. 4 – Bauen u. Umwelt – traditionell mehr Männer. Bei einem weiblichen Gesamtanteil von 57 % im Beamtenbereich ist der Frauenanteil in den unteren Besoldungsgruppen überproportional hoch, z.B. im g.D. A10 – 78,3%. Warum aber schaffen es diese Frauen dann nicht in die Führungspositionen? Arbeiten sie schlechter als die Männer? Wohl kaum!!

Wie können Rollen- u. Geschlechterstereotype durchbrochen werden? Voraussetzung für ein Vorankommen im Beamtenbereich ist eine gute Beurteilung und entsprechende Eignungsvergaben für höherwertige Dienstposten. Deshalb benötigen wir in der Stadtverwaltung eine transparente Auswertung von Beurteilungsstatistiken.

Warum ist das so wichtig? Eine Aufschlüsselung der Beurteilungsstatistik nach weiblich / männlich und Teilzeit / Vollzeit, lässt Rückschlüsse über die Art und Weise der Beurteilung zu. Stereotype Muster können erkannt werden, indirekte Diskriminierungen werden sichtbar und können beseitigt werden. Denn leider zeigen derartige Statistiken oft ein ähnliches Bild: Spitzenbewertungen und damit die Beförderungsfähigkeit entfallen in der Regel auf Vollzeitkräfte. Je höher die Besoldungsstufe, desto weniger Teilzeitkräfte werden „beförderungsfähig“ beurteilt und desto weniger Frauen erhalten Spitzenbeurteilungen. Der hohe Frauenanteil bei Teilzeitbeschäftigung – rd. 86 % der Teilzeitkräfte in der Stadtverwaltung sind weiblich – sowie bei Freistellung oder Beurlaubung dürfte zu den niedrigen Frauenquoten bei Leitungsfunktionen beitragen.

Das Beförderungssystem und das diesem zugrunde liegende Beurteilungssystem geht immer noch von einem idealtypischen und damit meist männlichen (Vollzeit-)Erwerbsverlauf aus. Erwerbsunterbrechungen, wie Eltern- oder Pflegezeiten, die derzeit immer noch vorwiegend von Frauen in Anspruch genommen werden – wie übrigens auch der Gleichstellungsplan zeigt: Es nehmen zwar immer mehr Väter Elternzeit, allerdings meistens nur für 1 oder 2 Monate – werden als Abweichung von der Norm angesehen und entsprechend schlechter bewertet.

Eine diskriminierungsfreie Beurteilung und damit ein besseres Fortkommen auch für Teilzeitkräfte könnte im Übrigen auch zu einer höheren Akzeptanz von Teilzeit in der männlichen Belegschaft und damit zu einer wünschenswerten gerechteren Aufteilung von Familienarbeit führen, was letztlich auch Auswirkung auf die Versorgung bzw. Rente von Frauen hätte. Aufgrund der Wirkung von Rollenstereotypen ist die dienstliche Beurteilung von vornherein anfällig für mittelbare Diskriminierung. Die Prozesse und Systeme müssen daher so gestaltet werden, dass stereotypenbasiertes Bewerten und Entscheiden erschwert wird – das menschliche Gehirn neigt leider insoweit zu Schubladendenken und Kategorisierungen.

Darüber hinaus sehen wir die konsequente Vermittlung von Genderkompetenz für Beurteilende als Pflicht des Dienstherrn an. Gendererfolge müssen zum eigenständigen Leistungskriterium für Führungskräfte werden.

Wir wünschen uns daher zukünftig, transparente Beurteilungsstatistiken, die mögliche Diskriminierungen aufdecken und die Aufnahme des Genderaspekts in die Beurteilung der Führungskräfte, die selber beurteilen, um das Ziel des Grundgesetzes endlich zu erreichen.

 


Rede von Rita Schilling in der Ratssitzung am 27.05.2018 zum Tagesordnungspunkt Gleichstellungsplan

Redeskript, es gilt das gesprochene Wort.

Sehr geehrte Damen und Herren,

Dank an die Verwaltung!

Ein umfänglicher Bericht einschließlich Zahlenwerke liegt vor. Jedoch – die Erkenntnisse, die sich daraus ableiten lassen, sind sehr enttäuschend für uns GRÜNE, wenn auch nicht unerwartet.

Das Ziel, mehr Geschlechtergerechtigkeit zu erreichen, ist nicht erreicht!

Es ist kein wesentlicher Fortschritt gegenüber den beiden vorherigen Berichtsräumen festzustellen – das Gegenteil ist der Fall.

Die so genannte Unterrepräsentation von weiblichen Führungskräften ist größer geworden. Die Zahlen über die Stellenbesetzungen der Amtsleitungen sprechen für sich:

Am 01.12.2017 sind von 25 Amtsleitungen drei weiblich!   Zwölf %

Das ist ein Armutszeugnis!

Am 01.01.2015, so dokumentiert im letzten Gleichstellungsbericht waren sechs Ämter durch Frauen geführt. Sechs von 19 Stellen = 31,58 %

Anrede

Wie konnte das geschehen, waren doch Ziele und Maßnahmen formuliert? Wir können lesen, dass ein Förderprogramm mangels Anmeldungen eingestampft wurde und dass jetzt, in 2018, Überlegungen über eine neue, individuelle Fördermaßnahme stattfinden.

Als Ziel wird formuliert:

Zitat aus Seite 21:

„Die Festlegung einer bestimmten Quote zur Besetzung freiwerdender Führungspositionen mit Frauen scheint – wie die Analyse der Entwicklungen des vergangenen Berichtsraumes zeigt – nicht zielführend. Vielmehr soll die Besetzung freiwerdender Führungspositionen mit Frauen in jedem Stellenbesetzungsverfahren stets aktiv und bewusst bedacht werden, um so einer paritätischen Besetzung der Führungsebene näherzukommen, ohne dabei den Auswahlgrundsatz der Bestenauslese zu verletzen.“ Ich finde, das ist eine sehr vage bescheidene Formulierung und nicht sehr zielführend! Die Herausforderung „mehr Frauen in Führungspositionen“ ist nicht nur eine komplexe Aufgabe von Stadtverwaltung (Kernverwaltung und eigenständige Betriebe), sondern in den Bereichen Wirtschaft und Politik ebenso! Die Entwicklung geht rückwärts in der Politik. Der Frauenanteil am Bundestag ist stark gesunken. Von der Personalpolitik einiger Ministerium ganz zu schweigen. Dort geht es um Beziehungen und nicht um die Besten-Auswahl, so scheint es mir.

Wir in Oldenburg müssen dem negativen Trend entgegenwirken, Stadtverwaltung und Politik und Stadtgesellschaft insgesamt.

Was können wir als Rat tun? Wir GRÜNE denken, dass wir als Rat mit der Verwaltung in den Diskurs über Besetzung von Führungspositionen gehen müssen und in kürzeren Abständen einen Sachstandsbericht über die Personalentwicklung in den Führungsebenen erhalten sollten. Ich erinnere daran, dass unter dem OB Schwandner ein eigenständiger Ausschuss dafür eingerichtet wurde, um den Rat mehr zu beteiligen in Personalangelegenheiten.

Bevor hier jemand Schnappatmung bekommt, nein, wir wollen keinen neuen Ausschuss! Wir denken, dass der Allgemeine Ausschuss und der Verwaltungsausschuss sich intensiv dem Thema widmen sollten.

Ich möchte an dieser Stelle schon mal werben – für eine Beteiligung des Rates, sprich Verwaltungsausschuss bei der Besetzung von Amtsleitungsstellen.

Diese Aufgabe haben wir durchaus schon bei Stabsstellen wahrgenommen. Im Moment entscheidet die Verwaltung und wir können die Entscheidungen zur Kenntnis nehmen, mehr nicht.

Der Gleichstellungsplan und – Bericht enthält noch wichtige Aspekte zu den Themen „Unterrepräsentanz von Geschlechtern“ oder „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. Darauf wird meine Kollegin Kerstin Rhode-Fauerbach näher eingehen.

Anrede

 

Appell zum Schluss

Gleichstellungsbüro: Hartnäckigkeit führt zum Ziel! Nicht nachlassen! 100 Jahre Wahlrecht haben noch nicht zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern in allen gesellschaftlichen Bereichen geführt (Hinweis auf das Grundgesetz)

An alle weiblichen Beschäftigten und an die Beamtinnen: nehmen Sie Ihre Karrierechancen wahr!

– Auch an die Interessierten außerhalb der Stadtverwaltung. Bewerben Sie sich!

-An die Männer, die bei der Stadt Oldenburg arbeiten:

Trauen Sie sich zu, mehr Sorgearbeit zu übernehmen und dafür ihre Erwerbsarbeit zu reduzieren!

-An die Entscheidenden: Zeigen Sie Mut und handeln Sie im Sinne der Geschlechtergerechtigkeit. Auch hier sollte Oldenburg vorne sein wollen!

 


Rede Rita Schilling in der Ratssitzung am 29.06.2015 zum Tagesordnungspunkt Gleichstellungsplan

Redeskript, es gilt das gesprochene Wort.

Sehr geehrte Damen und Herren,

von  beruflicher Gleichstellung zwischen Männern und Frauen  in Wirtschaft, Wissenschaft und Verwaltung kann auch im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts noch nicht gesprochen werden. Das Ziel ist noch nicht erreicht, aber es wird auf vielen Ebenen darauf hin gearbeitet.

Heute beschäftigen wir uns mit der Struktur der Beschäftigten bei unserer Stadtverwaltung, und können die Zahlen, Analysen und Handlungsziele politisch bewerten.

Wir finden die Begriffe Unterrepräsentanz und Überrepräsentanz hinsichtlich der Verteilung auf die Geschlechter Frauen und Männer.

Bei den knapp 300 Beamtinnen und Beamten gibt es eine eindeutige Überrepräsentanz der Männer in den Besoldungsgruppen A13 und A12. Lediglich in der Gruppe B6 und B5 finden wir 100% weibliche Beschäftigte, unsere Dezernentinnen.  Das sollte uns aber nicht zum Jubeln verleiten lassen. Insgesamt ist da noch „Luft nach oben“!

Die verbeamteten Personen betragen ca. 5,5 %, sodass es wichtig ist, den Bereich der Angestellten genauer zu betrachten. Es steht im Gleichstellungsplan, das Verhältnis sei ausgewogener aber auch hier dominierten die männlichen Beschäftigten die Entgeltgruppen 15, 14, 12 und 11.

Bei den „Frauen in Führungspositionen“ (Seite 45) ist die Gruppe, bestehend aus Dezernats-, Amts- und Fachdienstleitungen um die Bereichsleitung erweitert worden. Die Vergleichszahlen 2015 zu 2012 zeigen eine Erhöhung des Frauenanteils aus. Wenn die Zahlen genauer angeschaut werden, ist festzustellen, dass lediglich jeweils eine Person mehr bei den Amtsleitungen und den Fachdienstleitungen gezählt werden können. Der relativ gute Prozentwert (37,69%) ergibt sich im Wesentlichen nur deshalb, weil die Bereichsleitungen jetzt mit dazu gezählt werden. Würden die Bereichsleitungen nicht berücksichtigt, wäre der Anteil  der Frauen in Führungspositionen lediglich 31,08 % – aber zumindest höher als 2012 (25,3%).

Sie wollen von den 130 Führungskräftestellen vier neu besetzen, mindestens 50 % mit Frauen (Seite 17). Das ist gut, aber nicht gut genug. Das ergäbe einen Anteil von 51 Frauen, in Prozent ausgedrückt 39,2 %, zielführender wäre, alle vier aus Altersgründen frei werdenden Führungspositionen (Amts- und Fachdienstleitungen) mit Frauen zu besetzen, das Ergebnis wäre dann immerhin ein Anteil von rd. 41%! Denn –

Anrede,

wir haben in unserem Wahlprogramm u.a. eine Frauenquote von mindestens 50 % in mittleren und höheren Führungspositionen gefordert. Diese Forderung ist nach wie vor berechtigt und sollte auch das Ziel der Stadtverwaltung sein!

Teilzeit

Bei den Frauen gibt es eine Teilzeitquote von 58,3 % und bei den Männern nur einen Anteil von 14,6%.  Hier hat die Verwaltung auch in Zukunft die Herausforderung zu bewältigen, den Anteil von Männern in Teilzeit zu erhöhen. Auch der Anteil der Väter in Elternzeit, rund 18 %, ist ausbaufähig. Wir stellen hier einen großen Nachholbedarf der Männer in punkto „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ fest.

Wissenswert wäre in dem Zusammenhang, wie viele Stunden in den so genannten Teilzeit-Beschäftigungsverhältnissen jeweils gearbeitet wird.

Ich denke, so lange Vollzeitbeschäftigung mit 39,5 oder 40 Stunden definiert wird, gibt es auf der anderen Seite die „Teilzeitbeschäftigungen“ mit vielen Stundenvarianten. Diese beiden traditionellen Beschäftigungsarten begünstigen die ungleiche Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit. Dabei ist statistisch bewiesen, dass Frauen wesentlich mehr Sorgearbeit in ihren Familien- und Freundeskreisen verrichten als Männer. Und das sicherlich nicht deshalb, weil Männer sich generell verweigern. Unserer Auffassung nach ist es dringend an der Zeit, die politische Zeit – Debatte zu führen. Für mich gehört dazu auch die Frage der grundsätzlichen Verringerung der Vollzeitstelle.

Berufswahl / Erzieher

Warum wir kaum Erzieher in unseren Kitas beschäftigen, ist klar. Aktuell gibt es die tarifliche Auseinandersetzung um die Besserbezahlung dieser und anderer pädagogischen Fachkräfte. Erst wenn diese sozialen Berufe ebensolche Wertschätzung erfahren wie z.B. die technischen Berufe in Form von höheren Entgelten, werden sich Jungen auch für diese Berufsausbildungen interessieren. Da nützen die Zukunftstage wahrscheinlich nicht so viel, wobei wir grundsätzlich begrüßen, dass Jungen und Mädchen sich so genannte geschlechtsuntypische Berufsbereiche anschauen.

Gute gemischte Teams sind, Sie verweisen in Ihrem Plan darauf, zufriedener und erfolgreicher. Wir wünschen der Verwaltung viel Erfolg auf dem eingeschlagenen Weg. Vor allem bei den Eigenbetrieben AWB (Abfallwirtschaftsbetrieb) und EGH (Eigenbetrieb Gebäude und Hochbau), wo es sicherlich eines besonders langen Atems bedarf!


 

Das Altpapier und das Gemeinwohl

Einverstanden, die Stadt hat das Thema schlecht kommuniziert. Richtig schlecht. Aber jetzt ist auch mal gut. Inhaltlich handelt die Stadt äußerst verantwortlich, denn in der jetzigen Auseinandersetzung zeigt sich deutlich, worum es geht: Um möglichst hohe Gewinne! Hier vermischen sich unterschiedliche Ebenen der Betrachtung, denn für eine Stadtverwaltung ist das Gemeinwohl kein hehrer Auftrag, sondern von Gesetzes wegen vorgeschrieben. Zum Hintergrund sei kurz beschrieben, dass die Stadt seit Januar diesen Jahres das Altpapier seiner Bürger_innen nun selber abholt. Damit ist das Ziel verbunden, mit den Verkaufserlösen die Müllgebühren konstant zu halten oder sie vielleicht gar zu senken. Rechtlich ist die Stadt auf der sicheren Seite, denn das Kreislaufwirtschaftsgesetz räumt Kommunen ein Vorrecht bei der Verwertung von Altpapier ein. So hat die Stadt sechs neue sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze geschaffen mit vernünftigen Arbeitsbedingungen für diese Beschäftigten.